Financer votre projet de formation

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Plan de développement des compétences

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation.

Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation et de validation de l’expérience et les bilans de compétences mis en place à l’initiative de l’employeur.

Il doit permette à l’entreprise de répondre à ses obligations :

  • assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
  • veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Le plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Le plan de développement des compétences est, en principe, élaboré chaque année. Toutefois, depuis la loi du 5 mars 2014, il peut, dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit, avoir une durée de trois ans, sans remise en cause du droit de consultation annuelle des représentants du personnel sur son exécution

Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques,  les représentants du personnel émettent un avis sur l’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l’année à venir.

Dans le plan de développement des compétences, il faut distinguer deux types d’actions de formation :

  • les actions de formation obligatoires, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Elles sont organisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.
  • les autres actions de formation. Elles s’effectuent, soit sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, sous certaines conditions (voir encadré).

La définition de l’action de formation est élargie. Entrent dans le plan de développement des compétences :

  • toutes les actions qui constituent « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » ;
  • les formations réalisées en tout ou partie à distance ;
  • les actions de formation en situation de travail.

Quel financement ?

La prise en charge des actions de développement des compétences mises en œuvre par les entreprises de moins de 50 salariés est assuré par votre Opco (opérateur de compétences). Sont concernés le coût de la formation, la rémunération des salariés, les cotisations sociales et les frais annexes, sous réserve des règles applicables en 2019.

Effectuer un versement volontaire et ou conventionnel auprès de son Opco permet aux entreprises de 50 salariés et plus de bénéficier de financements.

Formation en dehors du temps de travail

  • L’accord du salarié doit être formalisé.
  • Le salarié ne bénéficie plus de l’allocation formation. La notion d’engagements réciproques disparaît (engagement du salarié à suivre la formation avec assiduité, engagement de l’entreprise à le faire évoluer).
  • Durée maximale fixée à 30 heures ou à 2% du forfait, par an et par salarié, sauf accord d’entreprise ou de branche fixant une autre limite.

 

Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les huit jours ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

AGEFOS PME – CGM à vos côtés !

Votre conseiller(ère) formation vous aide à définir vos besoins de formation et vous conseille à toutes les étapes de la construction de votre Plan de formation, jusqu’à sa formalisation. Il / elle vous informe sur les financements dont vous pouvez bénéficier. Vous pouvez également contacter votre assistant(e) administratif(ve) dédié(e).

Pro-A

La période de professionnalisation a disparu au 31 décembre 2018 et un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance, Pro-A est entré en vigueur.

Pro-A permet à un salarié de changer de métier, de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle grâce à la formation, en préparant :

  • un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
  • un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
  • une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Sont éligibles à ce nouveau dispositif :

  • les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI)
  • les salariés en contrat unique d’insertion à durée indéterminée (CUI-CDI)
  • les sportifs ou entraîneurs professionnels en contrat à durée déterminée

A condition de justifier d’un niveau de qualification inférieur à bac+3.

Pro-A peut être mis en œuvre à l’initiative de l’entreprise qui peut ainsi compléter son plan de développement des compétences ou du salarié. La conclusion d’un avenant au contrat de travail  précisant la durée de l’action de formation envisagée (6 à 12 mois, jusqu’à 36 mois dans certains cas) est obligatoire.

Pro-A repose sur le principe de l’alternance. La formation théorique se déroule soit dans un centre de formation, soit dans l’entreprise à condition que celle-ci dispose d’un service de formation. Les activités professionnelles exercées en entreprise doivent avoir un lien avec la formation suivie.

La formation peut se dérouler en tout ou partie :

  • pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération ;
  • en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et dans une certaine limite déterminée par accord d’entreprise ou de branche (à défaut, 30 heures par salarié et par an ou 2% du forfait pour les salariés au forfait en jours ou en heures sur l’année).

Contrat de professionnalisation

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui permet à différents publics, jeunes, demandeurs d’emploi, bénéficiaires des minima sociaux, etc., de devenir salariés d’une entreprise et d’acquérir une expérience professionnelle en lien avec une formation qualifiante.

Y sont éligibles :

  • les jeunes de 16 à 25 ans révolus ;
  • les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ;
  • les bénéficiaires des minima sociaux (revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocations aux adultes handicapés (AAH)) et les anciens titulaires d’un contrat unique d’insertion.

Le contrat de professionnalisation doit  permettre d’accéder à une qualification professionnelle

Il est conclu pour une durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Sa durée varie de six mois à un an. Elle peut être prolongée jusqu’à 24 mois si un accord de branche le permet  et jusqu’à 36 mois pour les publics prioritaires.

La durée de la formation est comprise entre 15% et 25% du temps de travail prévu par le contrat (sans être inférieure à 150 heures). Elle peut dépasser 25% du temps de travail, si un accord spécifique le prévoit.

La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation varie selon leur âge et leur niveau de formation. Elle peut être majorée en fonction des dispositions conventionnelles et contractuelles. Le contrat doit être déposé auprès de votre Opco.

Quel financement ?

Votre Opco finance les frais de formation, les frais annexes, les frais de formation du tuteur et ceux liés à l’exercice de sa fonction.

Pour plus d’informations sur ce dispositif, contactez votre conseiller(ère) formation ou votre assistant(e) administratif(ve) dédié(e).

Vision Pro : la solution pour la formation en interne

Pour répondre aux besoins spécifiques des TPE/PME, AGEFOS PME propose une autre modalité de mise en œuvre du contrat de professionnalisation : Vision Pro.

Ce contrat sur-mesure est adapté aux spécificités de votre entreprise. Le collaborateur que vous aurez recruté pourra suivre une formation en interne au sein de votre  entreprise, encadré et accompagné par un prestataire maître d’œuvre.

Quelle plus-value ?

  • Une durée de formation maximale de douze mois (entre 150 h et 400 h).
  • Un parcours de professionnalisation qui répond à vos besoins spécifiques.
  • Une organisation qui permet un parcours réalisable pour tout ou partie au sein de l’entreprise.

Quel financement ?

Le financement de l’accompagnement se fait sur la base d’un forfait avec un minimum de 60 heures.

Exemple:
Soixante heures sont prévues à la conclusion du contrat. Le montant engagé sera de 2400 euros. En réalisation, 30 heures sont attestées. Le forfait est maintenu à 2400 euros.

Tutorat

Le tuteur est un salarié expérimenté qui, au sein de l’entreprise, accompagne pendant toute la durée de son parcours un salarié en formation ou un apprenti. Il transmet son savoir-faire, évalue la progression du salarié qu’il accompagne et assure un lien avec les différents acteurs, dont l’organisme de formation.

Le recours au tuteur est obligatoire:

  • Pour le contrat de professionnalisation,

  • Pour le contrat d’apprentissage. Le tuteur est alors maître d’apprentissage.

Il est conseillé pour la période de professionnalisation et pour les stages en entreprise.

Toute personne, salarié ou employeur, volontaire et disponible, qui justifie d’une expérience professionnelle de deux ans minimum dans la qualification en rapport avec celle visée par le salarié qu’elle accompagne, peut être tuteur.

AGEFOS PME – CGM conseille l’entreprise et finance la formation du tuteur sur la base d’un forfait horaire de 15 € et pour une durée maximale de 40 heures.

Pour plus d’informations sur ce dispositif, contactez votre conseiller(ère) formation ou votre assistant(e) administratif(ve) dédié(e).

Compte personnel de formation

Le compte personnel de formation permet à tous les actifs d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de leur vie professionnelle.

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est crédité en euros et non plus en heures. Les heures CPF acquises depuis 2015 (et le solde des heures DIF) seront monétisés*. Les droits acquis au titre du DIF sont utilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

Tout salarié dont la durée du travail (légale ou conventionnelle) est supérieure ou égale à un mi-temps, sur l’ensemble de l’année, bénéficie d’un crédit de 500 euros, dans la limite de 5000 euros. Les salariés faiblement qualifiés (niveau BEP, CAP) voient leur crédit annuel porté à 800 euros (plafonné à 8000 euros).

Le CPF peut être mobilisé pour préparer :

  • un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou bloc de compétences, à condition que ceux-ci soient inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP);
  • une certification ou habilitation enregistrée au Répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH) ;
  • un bilan de compétences, une action de validation des acquis de l’expérience (VAE), les permis B et poids lourds, une action d’accompagnement et de conseil destinée aux créateurs et repreneurs d’entreprises ou une action liée à l’exercice de missions de bénévolat ou de volontariat.

Les formations se déroulent :

  • pendant le temps de travail, avec maintien du salaire, dès lors que l’autorisation d’absence a été acceptée par l’employeur ;
  • hors du temps de travail, sans rémunération ni accord de l’employeur.

Quel financement ?

En 2019, les opérateurs de compétences continueront à financer les frais pédagogiques et les frais liés à la formation selon les règles de prise en charge en vigueur. A partir de 2020, le CPF sera géré par la Caisse des dépôts et consignations qui prendra les actions de formation en charge.

A noter : une application mobile permettant aux usagers de choisir, de réserver et d’acheter en ligne leurs formations, sans intermédiaire sera lancée à l’automne 2019.

*Le taux de conversion a été fixé à 15€/heure.

Validation des acquis de l'expérience

La validation des acquis de l’expérience (VAE)  est un droit individuel qui permet à toute personne quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation d’accéder à une certification (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) sans obligatoirement suivre une formation. Il lui suffit de justifier d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la qualification visée.

La validation des acquis de l’expérience permet de valoriser les connaissances et savoirs accumulés au fil du temps, à l’occasion d’activités salariées ou non salariées.

Elle peut s’effectuer dans le cadre d’un congé, du plan de formation de l’entreprise ou du Compte personnel de formation. Elle peut aussi s’articuler avec une période de professionnalisation. Tout candidat à une VAE doit obligatoirement bénéficier d’un accompagnement.

Quel financement ?

La prise en charge des dépenses liées à la VAE (frais d’inscription, frais de jury, etc) et la rémunération éventuelle du candidat sont assurées :

  • par AGEFOS PME – CGM, ou l’entreprise, quand celle-ci est à l’origine de la demande,
  • par le FONGECIF (Fonds pour la gestion du congé individuel de formation), quand la VAE est à l’initiative du salarié.

Pour plus d’informations sur ce dispositif, n’hésitez pas à contacter votre conseiller(ère) formation ou votre assistant(e) administratif(ve) dédié(e).

Contrat d'apprentissage

Le contrat d’apprentissage permet de recruter un jeune de 16 à 29 ans révolus (au-delà de 29 ans pour certains publics), dans le cadre d’une formation en alternance, associant activité professionnelle dans une entreprise et formation dans un centre de formation d’apprentis (CFA).

L’apprenti bénéficie d’une formation générale, théorique et pratique, correspondant au métier qu’il a choisi, sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). L’entreprise, le jeune et le centre de formation travaillent en partenariat. Chacun a des droits et des obligations.  

Des objectifs complémentaires

Au cours de son apprentissage, le jeune acquiert une qualification professionnelle adaptée au marché de l’emploi. L’entreprise se dote, quant à elle, des compétences dont elle aura besoin à moyen terme, s’épargne des difficultés de recrutement sur les métiers les plus recherchés et peut organiser la transmission des savoirs, des salariés les plus expérimentés vers l’apprenti.

Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée, déterminée ou indéterminée, de six mois à trois ans (quatre pour les travailleurs handicapés) en fonction du diplôme préparé. Un maître d’apprentissage désigné par le chef d’entreprise encadre l’apprenti, organise son activité au sein de l’entreprise et assure la liaison avec le centre de formation.

L’apprenti qui est salarié de l’entreprise au même titre que tous les autres salariés perçoit un salaire en pourcentage du SMIC ou du salaire conventionnel, dont le montant varie en fonction de l’âge du jeune et de sa progression dans le cycle de formation. Les apprentis âgés de 26 ans et plus perçoivent le SMIC ou le salaire minimum conventionnel si celui-ci est supérieur au SMIC.

Depuis le 1er janvier 2019, une aide unique à l’apprentissage est mise en place. Elle remplace l’aide TPE jeunes apprentis, la prime régionale à l’apprentissage pour les TPE, l’aide au recrutement d’un apprenti supplémentaire et le crédit d’impôt apprentissage.

L’aide unique s’adresse aux employeurs de moins de 250 salariés qui concluent un contrat en apprentissage à compter du 1er janvier 2019 pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle de niveau inférieur ou égal au bac. Son montant s’élève à :

  • 4 125 € maximum pour la 1re année d’exécution du contrat ;
  • 2 000 € maximum pour la 2e année d’exécution du contrat ;
  • 1 200 € maximum pour la 3e année d’exécution du contrat.

Pour plus d’informations sur ce dispositif, contactez votre conseiller(ère) formation ou votre assistant(e) administratif(ve) dédié(e).

 

Projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession, de financer des formations certifiantes, éligibles au CPF, en lien avec leur projet.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier, sauf dérogation, d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.

Si la formation souhaitée nécessite une interruption continue de travail de plus de six mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur, au plus tard 120 jours avant le début de la formation. Si l’interruption continue du travail est inférieure à six mois ou si la formation se déroule à temps partiel, ce délai est ramené à 60 jours.

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

L’employeur peut refuser la demande de congé si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.

Quel financement ?

À partir du 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de financer les projets de transition professionnelle. En attendant la mise en place des CPIR, cette mission est assurée par les Fongecif.

Salarié en CDI

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire du congé de transition professionnelle peut être rémunéré, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).

Calcul de la rémunération

Entreprises de moins de 50 salariés : en 2019, à titre transitoire, l’employeur verse la rémunération au salarié. Il est ensuite remboursé par le Fongecif. A compter du 1er janvier 2020, la rémunération sera directement versée par la CPIR.

Entreprises de 50 salariés ou plus : la rémunération est directement versée au salarié par l’employeur qui sera ensuite remboursé par le Fongecif (en 2019) ou la CPIR (à partir du 1er janvier 2020).

Salarié en CDD

Un salarié en CDD qui suit un projet de transition professionnelle peut également être rémunéré. Sa rémunération est versée par le Fongecif (en 2019) ou la CPIR (à partir du 1er janvier 2020), dans les mêmes conditions que les dispositions prévues pour le congé individuel de formation CDD

Bilan de compétences

Le bilan de compétences est une démarche individuelle qui permet à un salarié ou à un demandeur d’emploi de faire le point sur ses compétences, d’envisager un nouveau projet professionnel et de construire un parcours de formation adapté.

Il s’effectue à l’initiative du salarié ou de l’employeur, pendant ou hors du temps de travail. Il est conduit par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise et comporte trois phases:

  • Une phase préliminaire : pour définir les besoins, et présenter les méthodes et techniques utilisées lors de l’évaluation
  • Une phase d’investigation : pour analyser les motivations, identifier les compétences et déterminer les possibilités d’évolution professionnelle du salarié
  • Une phase de conclusion : pour établir un projet professionnel réaliste et prévoir les étapes de sa mise en œuvre

A l’issue du bilan de compétences, un document de synthèse est remis au bénéficiaire.

Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre :

  • du plan de formation de l’entreprise
  • du compte personnel de formation (CPF)
  • du congé de bilan de compétences

Pour plus d’informations sur ce dispositif, contactez votre conseiller(ère) formation ou votre assistant(e) administratif(ve) dédié(e).

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