Suivre une formation

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Plan de développement des compétences

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative, grâce à leur compte personnel de formation.

Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation et de validation de l’expérience et les bilans de compétences mis en place à l’initiative de l’employeur.

Dans le plan de développement des compétences, il faut distinguer deux types d’actions :

  • les actions de formation obligatoires, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Elles sont organisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.
  • les autres actions de formation. Elles s’effectuent, soit sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération, soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, sous certaines conditions (voir encadré).

La définition de l’action de formation est élargie. Entrent dans le plan de développement des compétences :

  • toutes les actions qui constituent « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » ;
  • les formations réalisées en tout ou partie à distance ;
  • les actions de formation en situation de travail.

Tout salarié peut suivre une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise. Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le salarié ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers). La demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction. Ne pas s’y soumettre peut être assimilé à une faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement. Le salarié a une obligation d’assiduité.

L’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Formation en dehors du temps de travail

  • L’accord du salarié doit être formalisé.
  • Le salarié ne bénéficie plus de l’allocation formation. La notion d’engagements réciproques disparaît (engagement du salarié à suivre la formation avec assiduité, engagement de l’entreprise à le faire évoluer).
  • Durée maximale fixée à 30 heures ou à 2% du forfait, par an et par salarié, sauf accord d’entreprise ou de branche fixant une autre limite.
  • Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les huit jours ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Pro-A

La période de professionnalisation a disparu au 31 décembre 2018 et un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance, Pro-A est entré en vigueur.

Pro-A permet à un salarié de changer de métier, de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle grâce à la formation, en préparant :

  • un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
  • un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
  • une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Sont éligibles à ce nouveau dispositif :

  • les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI)
  • les salariés en contrat unique d’insertion à durée indéterminée (CUI-CDI)
  • les sportifs ou entraîneurs professionnels en contrat à durée déterminée

A condition de justifier d’un niveau de qualification inférieur à bac+3.

Pro-A peut être mis en œuvre à l’initiative de l’entreprise qui peut ainsi compléter son plan de développement des compétences ou du salarié. La conclusion d’un avenant au contrat de travail  précisant la durée de l’action de formation envisagée (6 à 12 mois, jusqu’à 36 mois dans certains cas) est obligatoire.

Pro-A repose sur le principe de l’alternance. La formation théorique se déroule soit dans un centre de formation, soit dans l’entreprise à condition que celle-ci dispose d’un service de formation. Les activités professionnelles exercées en entreprise doivent avoir un lien avec la formation suivie.

La formation peut se dérouler en tout ou partie :

  • pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération ;
  • en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et dans une certaine limite déterminée par accord d’entreprise ou de branche (à défaut, 30 heures par salarié et par an ou 2% du forfait pour les salariés au forfait en jours ou en heures sur l’année).

Compte personnel de formation

Le compte personnel de formation permet à tous les actifs d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de leur vie professionnelle.

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est crédité en euros et non plus en heures. Les heures CPF acquises depuis 2015 (et le solde des heures DIF) seront monétisés*. Les droits acquis au titre du DIF sont utilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

Tout salarié dont la durée du travail (légale ou conventionnelle) est supérieure ou égale à un mi-temps, sur l’ensemble de l’année, bénéficie d’un crédit de 500 euros, dans la limite de 5000 euros. Les salariés faiblement qualifiés (niveau BEP, CAP) voient leur crédit annuel porté à 800 euros (plafonné à 8000 euros).

Le CPF peut être mobilisé pour préparer :

  • un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou bloc de compétences, à condition que ceux-ci soient inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP);
  • une certification ou habilitation enregistrée au Répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH) ;
  • un bilan de compétences, une action de validation des acquis de l’expérience (VAE), les permis B et poids lourds, une action d’accompagnement et de conseil destinée aux créateurs et repreneurs d’entreprises ou une action liée à l’exercice de missions de bénévolat ou de volontariat.

Les formations se déroulent :

  • pendant le temps de travail, avec maintien du salaire, dès lors que l’autorisation d’absence a été acceptée par l’employeur ;
  • hors du temps de travail, sans rémunération ni accord de l’employeur.

Quel financement ?

En 2019, les opérateurs de compétences continueront à financer les frais pédagogiques et les frais liés à la formation selon les règles de prise en charge en vigueur. A partir de 2020, le CPF sera géré par la Caisse des dépôts et consignations qui prendra les actions de formation en charge.

A noter : une application mobile permettant aux usagers de choisir, de réserver et d’acheter en ligne leurs formations, sans intermédiaire sera lancée à l’automne 2019.

*Le taux de conversion a été fixé à 15€/heure.

 

Projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession, de financer des formations certifiantes, éligibles au CPF, en lien avec leur projet.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier, sauf dérogation, d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.

Si la formation souhaitée nécessite une interruption continue de travail de plus de six mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur, au plus tard 120 jours avant le début de la formation. Si l’interruption continue du travail est inférieure à six mois ou si la formation se déroule à temps partiel, ce délai est ramené à 60 jours.

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

L’employeur peut refuser la demande de congé si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.

Quel financement ?

À partir du 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de financer les projets de transition professionnelle. En attendant la mise en place des CPIR, cette mission est assurée par les Fongecif.

Salarié en CDI

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire du congé de transition professionnelle peut être rémunéré, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).

Calcul de la rémunération

Entreprises de moins de 50 salariés : en 2019, à titre transitoire, l’employeur verse la rémunération au salarié. Il est ensuite remboursé par le Fongecif. A compter du 1er janvier 2020, la rémunération sera directement versée par la CPIR.

Entreprises de 50 salariés ou plus : la rémunération est directement versée au salarié par l’employeur qui sera ensuite remboursé par le Fongecif (en 2019) ou la CPIR (à partir du 1er janvier 2020).

Salarié en CDD

Un salarié en CDD qui suit un projet de transition professionnelle peut également être rémunéré. Sa rémunération est versée par le Fongecif (en 2019) ou la CPIR (à partir du 1er janvier 2020), dans les mêmes conditions que les dispositions prévues pour le congé individuel de formation CDD

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